Ontbinding via de kantonrechter
De wet kent zeven ontslaggronden op grond waarvan de werkgever zich tot de kantonrechter kan wenden, namelijk regelmatig ziek, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, ernstig gewetensbezwaar, verstoorde arbeidsrelatie, restgrond en de cumulatiegrond ('i-grond').
1. Regelmatig ziek
Bij deze ontslaggrond moet het gaan om een situatie waarin een werknemer langere tijd (zeer) regelmatig ziek is én dat dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. De kans van slagen van een ontbindingsverzoek op deze grond is niet groot.
2. Disfunctioneren
Een groot deel van de ontbindingsverzoeken van werkgevers, worden gedaan op grond van disfunctioneren. De werkgever zal wel goed moeten onderbouwen dat er sprake is van een onvoldoende functionerende werknemer. Bovendien zal hij moeten aantonen dat hij de werknemer in de gelegenheid heeft gesteld om dit functioneren te verbeteren. Er moet dus sprake zijn van een dossier.
Als werkgever is het dus van groot belang dat het personeelsdossier goed wordt bijgehouden. Immers, als de werkgever daarmee pas begint op het moment dat hij de werknemer weg wil hebben, dan is het vaak te laat. Het dossier zal dan als onvoldoende worden beoordeeld en de werkgever zal langere tijd aan zijn dossier moeten bouwen.
Mocht u als werkgever advies willen over het opbouwen van een gedegen dossier, of bent u voornemens om een ontbindingsverzoek op deze grond in te dienen, neem dan contact op.
Als werknemer kunt u uiteraard verweer voeren tegen een ingediend ontbindingsverzoek. Mocht u met deze situatie te maken krijgen, neem dan contact op met ons kantoor.
3. Verwijtbaar handelen of nalaten
De werkgever kan de kantonrechter verzoeken een arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Het moet dan gaan om ontoelaatbaar gedrag van de werknemer, waardoor het van de werkgever niet langer verwacht kan worden dat hij de werknemer in dienst houdt.
Het alternatief voor een ontbinding op deze grond, is het ontslag op staande voet. Daarbij geldt dan ook nog het vereiste dat het ontslag 'onverwijld' moet worden gegeven, waarmee wordt bedoeld dat de werkgever direct na het constateren van het verwijtbaar handelen, het ontslag op staande voet aan de werknemer moet verlenen.
De werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op deze grond, heeft wel recht op de transitievergoeding. Dit is alleen anders als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
4. Ernstig gewetensbezwaar
Bij deze ontbindingsgrond gaat het bijvoorbeeld om de situatie dat de werknemer vanwege religieuze, politieke of ethische overwegingen onoverkomelijke bezwaren heeft tegen zijn werkzaamheden.
5. Verstoorde arbeidsrelatie
Het kan zijn dat er tussen de werkgever en de werknemer een zodanig verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan, dat van de werkgever niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het wordt wel van de werkgever verwacht dat hij pogingen onderneemt om de arbeidsrelatie te herstellen, zoals bijvoorbeeld door middel van mediation.
De werkgever mag de verstoorde relatie natuurlijk niet zelf uitlokken.
6. Restgrond
De 'restgrond' betekent dat niet dat álle oorzaken die niet onder de gronden 1 tot en met 5 vallen, hieronder kunnen worden geschaard. De restgrond is alleen toepasselijk bij zeer uitzonderlijke situaties.
7. Cumulatiegrond ('i-grond')
De i-ontslaggrond geeft de rechter de mogelijkheid om bij toepassing van meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een werknemer die niet zo goed functioneert en waarmee tevens een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. De gronden 'bedrijfseconomisch ontslag' en 'twee jaar ziek' (UWV-procedure) en de grond 'ernstig gewetensbezwaar' vallen hier niet onder. Tegenover toewijzing van de cumulatiegrond staat dat de rechter (naast de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding) een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer ter grootte van maximaal de helft van de transitievergoeding.
