Vragen Arbeidsrecht

Er geldt een opzegverbod voor zieke werknemers. In beginsel kan de arbeidsovereenkomst dus niet beëindigd worden. Ook bij bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer die boventallig is geworden niet worden opgezegd. Een Kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst wel ontbinden als de ontbindingsgrond losstaat van de arbeidsongeschiktheid. Bijvoorbeeld als de werknemer disfunctioneert en dit niet het gevolg is van arbeidsongeschiktheid of bij een verstoorde arbeidsrelatie.

Stemt een werknemer in met een beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) terwijl het opzegverbod tijdens ziekte geldt, dan riskeert de werknemer de weigering van de ZW-uitkering. Voor een WW-uitkering komt de werknemer niet in aanmerking, omdat hij niet (volledig) beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. De werknemer heeft dan dus geen inkomen meer.

Uw werkgever mag u niet zomaar ontslaan. Hij zal dan eerst toestemming moeten vragen aan het UWV, of ontbinding moeten vragen bij de kantonrechter. Om toestemming dan wel ontbinding te verkrijgen, moet de werkgever aantonen dat er sprake is van een ‘redelijke grond’ voor ontslag én dat u niet herplaatst kan worden elders in de organisatie. Voorbeelden van een redelijke grond voor ontslag zijn:

• Bedrijfseconomische redenen (bijvoorbeeld bij een reorganisatie);
• Disfunctioneren;
• Verwijtbaar handelen; of
• Verstoorde arbeidsrelatie.

Indien er sprake is van een opzegverbod, bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap, dan is ontslag in veel gevallen niet mogelijk, ook al is er sprake van een redelijke grond.

Anderzijds is ontslag in de proeftijd in veel gevallen wel mogelijk, net als ontslag vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, kan de werkgever overgaan tot het geven van ontslag op staande voet. In dat geval hoeft de werkgever het ontslag niet vooraf te laten toetsen.

Tot slot kunnen werkgever en werknemer ook met elkaar in overleg over een beëindiging van het dienstverband. De voorwaarden voor beëindigen van de arbeidsovereenkomst kunnen dan worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Mocht u te maken krijgen met één van de hiervoor genoemde situaties, dan doet u er verstandig aan om contact op te nemen met een (arbeidsrecht)advocaat/-jurist.

Een werkgever mag zijn werknemers controleren, maar moet daarbij wel rekening houden met de belangen van de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan privacy; ook al is het een zakelijke mailbox, dan nog kan er sprake zijn van een inbreuk op de privacy van de betrokken werknemer.

Onder bepaalde omstandigheden mag de werkgever zich toch (ongevraagd) de toegang tot de zakelijke e-mail verschaffen, namelijk:

1. wanneer de werknemer op de hoogte is of kan zijn dat hij gecontroleerd kan worden. Denk bijvoorbeeld aan een reglement waarin staat onder welke omstandigheden de werkgever de mailbox kan controleren; en
2. de werkgever een gerechtvaardigd doel heeft om de mailbox te controleren, bijvoorbeeld in geval van verdenking van verwijtbaar handelen door de werknemer; en
3. als de maatregel proportioneel is. De maatregel moet in verhouding zijn tot de reden waarom de mailbox wordt gecontroleerd.

De werkgever mag een ziekmelding nooit weigeren. Ook niet als duidelijk is dat er geen sprake is van ziekte, maar van een conflict. In dat geval is het raadzaam dat de werkgever een (spoed)consult bij de bedrijfsarts aanvraagt. In de meeste gevallen zal de bedrijfsarts – als er inderdaad geen sprake is van medische klachten – gesprekken tussen werkgever en werknemer adviseren. De bedrijfsarts kan daarbij direct mediation (gesprekken onder leiding van een onafhankelijke derde) adviseren.

Nee, een ziekmelding kan nooit geweigerd worden. Natuurlijk kan een werkgever zijn twijfels hebben bij de ziekteoorzaak (bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict) of zich afvragen of de werknemer ook daadwerkelijk volledig arbeidsongeschikt is, maar in dat geval dient de werkgever de ziekmelding door te voeren en een (spoed)consult bij de bedrijfsarts aan te vragen. De bedrijfsarts is als enige bevoegd te oordelen of de werknemer arbeids(on)geschikt is. Het advies van de bedrijfsarts is niet bindend. Partijen kunnen gezamenlijk overeenkomen dat er wordt afgeweken van het advies van de bedrijfsarts.

Kan de werknemer zich niet vinden in het advies van de bedrijfsarts dan kan hij een second opinion aanvragen bij de arbodienst. Een andere bedrijfsarts van een andere arbodienst zal de werknemer dan opnieuw zien en hierover advies geven. Dit advies wordt niet naar de werkgever gezonden. De kosten voor de second opinion komen voor rekening van de werkgever. Werkgever en werknemer kunnen, bij twijfel over het advies van de bedrijfsarts, ook een deskundigenoordeel  bij het UWV aanvragen. De kosten voor het deskundigenoordeel draagt de werkgever of de werknemer zelf.

Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst bestaat er recht op loon tijdens ziekte. Gedurende de eerste twee jaar (104 weken) geldt er een loondoorbetalingsverplichting. Als de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar duurt, dan bestaat de loondoorbetalingsverplichting voor de resterende duur van het dienstverband. Aan het einde van het dienstverband meldt de werkgever de werknemer ziek uit dienst.

De werkgever dient ten tijde van arbeidsongeschiktheid het loon aan de werknemer te voldoen. Wettelijk gezien is dit het eerste jaar 70%, maar minimaal het minimumloon, en het tweede jaar 70% (zonder de aanvulling tot het minimumloon) van het overeengekomen loon. Bij hoge lonen kan de werkgever het loon tijdens ziekte maximaliseren tot het maximum dagloon. Bij CAO of in de individuele arbeidsovereenkomst kunnen afspraken worden gemaakt ten voordele van de werknemer. Veelvoorkomend is dat het eerste jaar 100% en het tweede jaar 70% wordt voldaan.  

Werkt de werknemer op basis van een oproepovereenkomst, dan bestaat in beginsel ook gewoon een loondoorbetalingsverplichting. In dit geval zal het loon van de werknemers waarschijnlijk maandelijks verschillen. Heeft de werknemer een min/max-contract dan dient het overeengekomen percentage over het minimum aantal uren te worden voldaan. Heeft de werknemer een nul-urenovereenkomst, dan wordt er een referteperiode van drie maanden aangehouden om te bezien wat de omvang van de arbeidsovereenkomst is (het rechtsvermoeden). Is dit geen representatieve periode, dan kan er een langere periode worden aangehouden. Overigens, ook als de werknemer standaard meer werkt dan het overeengekomen aantal uren kan gebruik worden gemaakt van dit rechtsvermoeden.

De verplichting om een ondernemingsraad ('OR') in te stellen geldt zodra er voor een langere periode ten minste 50 personen werkzaam zijn. Als er door een tijdelijke piekperiode 50 of meer personen werkzaam zijn, dan hoeft dat dus niet te betekenen dat direct een OR ingesteld moet worden. Andersom betekent dit niet dat het tijdelijk niet voldoen aan de grens van 50, meebrengt dat de OR direct wordt opgeheven.   

Bij het bepalen of er 50 personen werkzaam zijn, tellen mee:

• Alle personen met een arbeidsovereenkomst bij de werkgever. Dat kan zijn:
  • een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
  • een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
  • een fulltime dienstverband of een parttime dienstverband
  • oproepkrachten (nul-uren, min-max)
• Alle personen met een ambtelijke aanstelling
• Uitzendkrachten die ten minste 24 maanden werkzaam zijn
• Eigen uitgeleende medewerkers

Bestuurders tellen niet mee. Ook niet wanneer zij een arbeidsovereenkomst met de onderneming hebben.

Als de werkgever niet zelf een ondernemingsraad instelt, maar daartoe op grond van de Wet op de ondernemingsraden wel verplicht is, dan kan iedere belanghebbende een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter.

Indien er 10 tot 50 personen werkzaam zijn, dan is een OR niet verplicht. Er moet dan wel een personeelsvertegenwoordiging ('PVT') worden ingesteld, zodra de meerderheid van de medewerkers daarom vraagt. Is er geen OR of PVT dan moet het personeel regelmatig de mogelijkheid worden gebonden tot inspraak en informatie worden verstrekt door een personeelsvergadering ('PV').

Werkgevers zijn in principe niet verplicht een pensioenregeling aan te bieden. Daar geldt een belangrijke uitzondering op. Dat is wanneer de activiteiten van de werkgever vallen onder een verplichtgesteld pensioenfonds. Of dat zo is, is afhankelijk van de werkingssfeer die door het betreffende pensioenfonds is vastgesteld. Voldoe je hieraan als werkgever, dan ben je automatisch verplicht de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds te volgen. Als werknemer heb je dan automatisch aanspraak op pensioen. Voor bepaalde beroepsgroepen kan een verplichte beroepspensioenregeling gelden.

Als er geen verplichte pensioenregeling geldt, dan is het wel/niet afspreken van een pensioenregeling aan de vrijheid van werkgever en werknemer. Dat betekent niet dat de werkgever ‘naar willekeur’ kan bepalen of een werknemer wel/niet een pensioenregeling krijgt. Gelijke arbeid moet in principe gelijk worden beloond. Dat geldt ook ten aanzien van pensioen. Tot slot kan er na een overgang van onderneming (bij fusie of overname) een verplichting gelden om een pensioenregeling aan te bieden.

Er zijn verschillende soorten pensioen, namelijk: ouderdomspensioen, arbeidsongeschiktheidspensioen of nabestaandenpensioen. De pensioenregeling zelf kan bestaan uit een:

• uitkeringsovereenkomst (defined benefit ofwel DB-regeling). Dit zijn eindloonregelingen en middelloonregelingen;
• kapitaalovereenkomst; of
• premieovereenkomst (defined contribution ofwel DC-regeling). Dit is een beschikbare premieregeling.

Daarnaast komen mengvormen hiervan voor, zoals een hybride pensioenregeling, de streefregeling of collectief beschikbarepremieregeling (CDC).