Onderscheid op de werkvloer
In de praktijk gebeurt het vaak dat werkgevers verboden onderscheid maken in vacatures of in hun aanname beleid. Zo is het in principe niet toegestaan in de vacature op te nemen dat er wordt gezocht naar een werknemer met een maximale leeftijd of ervaringsjaren. Evenmin is toegestaan te werven en/of selecteren op geslacht, ras, godsdienst, zwangerschap, maar ook onderscheid tussen fulltimers en parttimers. Ongewenst onderscheid kan zich bij allerlei arbeidsvoorwaarden voordoen. Enkele voorbeelden hiervan zijn onderscheid bij pensioen, reiskostenvergoeding, bonusbeleid, vakantiedagen, loopbaanontwikkeling, arbeidsomstandigheden en ontslag.
Daarentegen kan er een rechtvaardigingsgrond bestaan waarom een positieve onderscheid in een sollicitatieprocedure is toegestaan. Denk daarbij voornamelijk aan het voorkeur geven aan een vrouw op een hogere positie om de man/vrouw-verdeling gelijk te trekken.
Benadeling in geval van zwangerschap
Een veel besproken onderwerp in het kader van (on)gelijke behandeling is benadeling in geval van zwangerschap. Uiteraard is dit op geen enkele manier toegestaan. Wanneer een werkneemster aan kan tonen dat zij wegens haar zwangerschap geen contractverlening heeft gekregen of dat zij tijdens haar proeftijd vanwege haar zwangerschap is ontslagen, dan zal dit in de meeste gevallen ertoe leiden dat de werkgever een (hoge) schadevergoeding moet betalen. De schadevergoeding is in dergelijke gevallen gelijk aan het loon over de vermoedelijke duur van het dienstverband wanneer het dienstverband niet was geëindigd.
Ongelijke behandeling op grond van geloof
Afgelopen jaren heeft het Europese Hof meerdere uitspraken gedaan in de zogenoemde ‘hoofddoekzaken’. Een verbod op het dragen van enige manifestatie van politieke, filosofische of religieuze overtuiging is in beginsel geen directe vorm van ongelijke behandeling op grond van geloof. Wanneer het verbod door een werkgever op een coherente en systematische manier wordt uitgevoerd, met als doel extern neutraliteit uit te stralen, dan zal dit een objectief gerechtvaardigde vorm van ongelijke behandeling zijn. Deze ongelijke behandeling zal aldus in de meeste gevallen toegestaan zijn. Maar wanneer het verbod louter is ingevoerd om te voldoen aan de wens van een klant, dan kan er geconcludeerd worden dat er sprake is van een rechtstreeks onderscheid.
Leeftijdsontslag
Ook in geval van een leeftijdsontslag kan er sprake zijn van ongerechtvaardigde discriminatie. Het doen eindigen van de arbeidsovereenkomst voor de AOW-leeftijd moet een objectieve rechtvaardiging hebben. Verplicht uittreden vóór de AOW-leeftijd wordt in de rechtspraak echter niet snel gerechtvaardigd gevonden. Een uitzondering hierop is de regeling met betrekking tot de piloten van een luchtvaartmaatschappij. In tweetal zaken heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het feit dat de arbeidsovereenkomsten van deze vliegers op 56 jarige leeftijd van rechtswege eindigden, geoorloofd was. Reden hiervoor was dit leeftijdsontslag louter te maken had met de behoefte aan doorstroming.